労務管理

わが国の雇用をめぐる情勢はめまぐるしく急変しています。昨今の数々の事件を受けて、労働者派遣業については大きな法改正が行われました。また、労働基準法と別個に労働契約法が成立し、雇用関係を契約によってきちんと規律するという意識が高まっています。これまでのような、使用者と労組の対立という軸よりも、個々の労働者との関係での適切な労務管理が求められているといえましょう。

また、企業と労働者との普段の関係でも、セクハラ・パワハラなど、様々な問題が生じております。このような問題を回避するためには、関係法令に目配りするだけでなく、就業規則その他の労務管理体制を整える必要があるでしょう。

当法律事務所は、これまで様々な業種の企業から顧問契約を締結し、また、労働者である個人の方々からも事件を受任してまいりました。このように、労使いずれの立場からも相当の経験を蓄積しておりますので、望ましい労務管理体制を構築するため必ずやお役に立てると存じます。

労働事件に関して、特別な手続が定められていると聞いたのですが?

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労働事件については、労働審判制度が始まりました。この制度を上手に活用するためには、弁護士に相談するのが一番です。

労働審判では、労働審判官(裁判官)のほか、労働審判員、すなわち労働事件に関して専門知識を有する2名の審判員によって判断が下されます。裁判所の判決手続と異なり、専門家の関与の下で柔軟に解決を図ろうとするのが、この制度の趣旨です。

もっとも、それと同時に、労働審判の目的には、迅速な解決という点も含まれます。そのため、原則として3回の期日で審理は終結します。このように、当事者が主張や立証をする機会が限られていますので、弁護士など専門家が関与して、争点や証拠を効率的に整理したうえで審判に臨むのがふさわしいといえましょう。

労働契約法が制定されたようですが,以前の労働契約には適用されないのでしょうか。

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労働契約法自体の適用はありませんが、従前の労働契約にも同様の規律が行われます。

労働契約法は、これまで労働基準法の文言に関して最高裁判所が蓄積してきた判断基準を明文化したものです。これにより、労働契約関係の判断基準を明確にし、労働関係に関する紛争処理を円滑なものにすることが予定されているのです。

したがって、従業員との間での労働契約が、労働契約法の施行日以前であったとしても、労働契約法に規定されているのと同様の判例法理が適用されて判断されることになります。そのため、専門家の意見をもとに、労働関係に適用される法理をじっくりと検討することが大切です。

急激な経営悪化のため、新規採用を見送り、内定を取り消したいと考えています。法的に可能でしょうか。

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内定段階でも労働契約は成立しています。解雇事由に該当するかが問題です。
過去の判例は、内定段階でも、労働契約が成立しており、ただその契約に、使用者側に解約権が留保されていること、始期が来年4月などとして定められているだけだ、と考えています。

ここで、使用者に留保されている解約権は、自由に行使できるものではなく、あくまでも解雇権と同様、濫用できません。学生から損害賠償を請求されるのを避けるためには、解約権を行使することが正当化される必要があります。そのためには、経営環境をめぐる状況が具体的に悪化し、内定の取消しもやむにやまれぬものであるということを、説得的に証明することになるでしょう。

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